<aside> 😊 閲覧ありがとうございます！ 11/24は私たちの提言を聞いていただきありがとうございました！ youtube動画はこちら ⇒ https://youtu.be/3ESqiGjwXH8
</aside>
はじめに
私たちの考え
（年齢給を基本給にした賃金体系）
（そう考える理由）
（本質的な意義）
副次的な効果
（協力・育成の促進）
（心理的安全性）
（共 創）
（内発的動機への影響）
現代における「労働の対価でない賃金」の貢献
（賃金制度についての 現代の主流の考え方）
（私たちの組織の捉え方）
（両者は共存しうる）
（私たちが目指すこと）
導入に適した組織
（転出入が少ない）
（トップが賛同している）
（経済的な成果・成功が 最重要視されていない）
（短期的な成果を追わない）
（損得で物事を考えない）
（全人格的な関係を持つ）
（あまり個人プレー型でも 競争的でもない）
メンバープロフィール
はじめに 私たちは、2021年11月に自然経営研究会内の自主活動として、小嶋久之の呼びかけで「労働の対価でない賃金」をテーマに会合を始め、以降、およそ月２回のペースでオンライン会合を重ねてきました。メンバーは途中の入れ替わりがあったものの、最近は、呼びかけ人の小嶋に加え、内田、朝尾、小林、矢萩が参加しています（→ 文末にメンバープロフィールを掲載）。
私たちの考え 「賃金は労働の対価でない」という考えを提言します。私たちの考える「賃金は労働の対価でない」というのは、労働の内容や質、難易度、成果への貢献度などを、できるだけ考慮しない、というものです。具体的には、勤続年数や評価・業績にもとづく昇給はなく、担当業務による賃金の違いもなくすことを考えています。
（年齢給を基本給にした賃金体系）
個々人の労働の評価・業績と賃金を切り離したときの賃金体系の考え方のベースは「生活給」です。つまり「その人に必要な生計費」をベースにしたものです（＊）。実際には必要最小限ではなく、一定の割合の余裕分を上乗せした金額が望ましいでしょう。それを実現する方法として基本給は「年齢給」にすることが良いと考えています。
＊生計費ベースだと勤務地によって賃金を変える必要もありえます。その場合、手当等で調整する方法も考えられます。
「年功給」ではありませんから、中途採用で入社した１年目の人も、新卒から10年勤めている人も、30歳なら同じ賃金となります。ただし、基本給の「年齢給」への一本化はいくつか課題があるので、実務上はこれを基礎にしつつも、いくつかのバリエーションを加える形になるだろうと考えています。例えば、現状の賃金体系から移行するときには、おそらく、激変（とくに賃金低下）を緩和するための折衷的な賃金にすることになります。
また、週２日働く人と週５日働く人に同じ金額を支払うべきだとは考えません。残業手当を支払わないわけでもありません。ある程度は、働いた日数・時間に比例させる必要があるでしょう。ただ、定期的に通院が必要で勤務時間が短くなる人や、複業・副業として短時間だけ働く人などは、個々の事情を踏まえることも大事だと考えています。
最大のポイントは、個人やその労働に対する評価を、直接または昇格を通じて賃金（給与・賞与）に反映させることをやめることです。それが賃金から「労働の対価」としての性格を大きく削ぎ落すことになると考えます。
＊私たちは、ＳＡＢなどでランク化するような人事制度の「評価」自体が不要だと考えていますが、業務に対するフィードバックは、何らかの形で必要だと考えています。
（そう考える理由）
私たちは、個々人の労働を金銭的な価値で評価することに違和感を持っています。そもそも個々人の労働の評価・成果を賃金に反映させるのはなぜでしょうか？ 労働の質を高めるためのインセンティブという側面があります。また、能力の高い人が他社に移ってしまわないように、市場原理（需要と供給のバランス）で決まる賃金相場に合わせる側面もあるでしょう。しかし、いずれも金銭的な尺度で労働が評価されることになります。 労働は、その成果を利用した人や組織からの評価や、成果を出すために一緒に働いた人からの評価、自分自身のやりがいなどによって評価されるべきものではないでしょうか。 賃金を労働の対価とすることによるメリットは、より高い賃金を得るために、自分の労働の質を高めようとする点でしょう。外発的インセンティブです。しかし、デメリットも大きいのです。 まず、より高い賃金を得ることが目的になってしまう面があります。労働の本来の目的や「やりがい」が見失われやすくなります。 また、賃金の高低で労働（仕事）を評価してしまう面があります。同僚と自分の労働を賃金の高低で比較してしまうかもしれません。 さらに、評価が半年・１年といった短期的なものに偏りやすくなります。 そして、チームプレーが評価されにくくなり、評価が個人の能力や成果に偏りやすくなります。個人の「労働」に焦点を当てると、組織内の同僚との協力関係に歪みが生じてしまいます。比較されることによって足の引っ張り合いが起こることもあれば、自分の評価を保つためにノウハウを抱え込んでしまうこともあります。
（本質的な意義）
個々人の評価や成果と受け取る賃金の関係を切り離すと、賃金の「労働の対価」としての性格を薄めることができます。それによって労働への外発的動機が一つなくなり、働き手は何のために働くのかという、労働そのものの意義に向き合う機会が得られます。顧客への貢献、仲間との協力、仕事そのものなどのやりがいを鮮明に感じることができます。私たちはこれが本質だと考えます。
3．副次的な効果
さらに副次的には以下のような効果も期待できます。
（協力・育成の促進）
個々人の評価や成果にこだわる必要がなくなると、同僚との協力・協働をより深く進めやすくなります。というのも、同僚の仕事を手伝ったり、一緒に仕事をしたりするときに、どこまでが自分の評価や成果であるかを気にせずに、最善を尽くすことができるからです。また「自分にしかできない仕事」を築いたり守ったりする動機が一つ減るので、ノウハウの共有や同僚（後輩）の育成が進みやすくなります。
（心理的安全性）
さらに、主要な評価者であった上司の顔色を伺う必要がなくなります。誰もが安心して意見やアイデアを言えるようになったり、新しいことに挑戦しやすくなったりします。また、同僚との足の引っ張り合いを気にする必要もなくなります。
（共創）
個々人の評価や成果にもとづくインセンティブがなくなると、個人の創造力を引き出す効果が低下する心配があるでしょう。しかし、二人以上が関わる活動においては、個々人の貢献度をランク付けする必要がないため創造に没頭しやすくなり、共創が促進されます。
（内発的動機への影響）
「労働の対価でない賃金」自体が仕事への内発的動機を高めてくれるわけではありません。賃金という外発的動機が一つなくなることによって、仕事に対する意味づけが明瞭になります。どんな内発的動機を促進するかは、その組織の文化（＊）によって重心が異なると考えています。
＊伊那食品の「掃除」習慣にはこうした機能もあると考えられます。
4．現代における「労働の対価でない賃金」の貢献
（賃金制度についての現代の主流の考え方）
現代は、企業活動を市場原理にもとづく経済活動として捉えるのが当たり前になっています。そこでは、モノやサービスに値段が付けられて売り買いされます。 そして企業組織の中で働くことについても、会社との間の労働の売り買いのように捉えられ、賃金制度もそれにもとづいて作られるようになっています。労働に「値付け」がされ「賃金は労働の対価」と捉えられます。 職能（職務を遂行する能力）や職務に応じた賃金制度は、大雑把に言えば、提供される労働に応じて賃金を決めるものです。
（私たちの組織の捉え方）
私たちは代わりに、企業組織を人間関係を基礎にした「協力の体系」として捉えます。賃金制度は、労働に値付けをするものではなく、全員が安心して人生を送れるものが望ましいと考えます。そのほうが、心が豊かになり、幸せになるでしょう。それが「労働の対価でない賃金」です。
（両者は共存しうる）
（私たちが目指すこと）
5．導入に適した組織
（転出入が少ない）
（トップが賛同している）
（経済的な成果・成功が最重要視されていない）
（短期的な成果を追わない）
（損得で物事を考えない）
（全人格的な関係を持つ）
（あまり個人プレー型でも競争的でもない）
6. メンバープロフィール
以上。
※シェアに関してのお願い※
シェアいただく際にはこちらが引用元であることの明記をお願い致します。
提言に対するよくある質問と回答